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Studie zu Auslandsentsendungen von Arbeitskräften

Unternehmen entsenden immer mehr Mitarbeiter für einen Arbeitseinsatz ins Ausland. Dieser Trend bleibt trotz schwieriger Wirtschaftsbedingungen bestehen. Das geht aus der Studie „Managing Mobility 2012“ von ECA International hervor. Das Personalberatungsunternehmen hat in der alle zwei Jahre durchgeführten Studie den gegenwärtigen Stand internationaler Entsendungen untersucht und aktuelle Trends durchleuchtet. Im Fokus der Studie stehen langfristige Auslandsentsendungen mit einer Dauer von einem bis fünf Jahren. Für die Studie befragte das Beratungshaus weltweit circa 290 Unternehmen aus allen Branchen und jeder Größe. Die Studie ist im ECA International Online-Shop unter www.eca-international.com/shop erhältlich. Für teilnehmende Unternehmen ist sie kostenlos.

Mobilität der Mitarbeiter ist ein wichtiger Faktor für eine erfolgreiche Unternehmensexpansion über nationale Grenzen hinaus. Entsprechend ist seit der letzten Managing Mobility-Studie vor zwei Jahren die Anzahl der Expatriates bei 61 Prozent der befragten Unternehmen gestiegen. Lediglich 19 Prozent gaben dagegen an, weniger Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden. Insgesamt ist in den vergangenen zehn Jahren die Anzahl an Expatriates um 25 Prozent gewachsen. Dieser Trend hält der Studie zufolge weiter an: 62 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass der Expatriate-Personalbedarf in den nächsten drei Jahren im Zuge der voranschreitenden Globalisierung weiter zunehmen wird. Das liegt in erster Linie an der starken Nachfrage nach – am Einsatzort kaum vorhandenem – hoch qualifiziertem Personal besonders in den Wachstumsregionen Asien und Südamerika. Inzwischen entsenden zudem sogar viele Unternehmen aus Schwellenländern wie Brasilien, den Vereinigten Arabischen Emiraten, China und Indien ihre Mitarbeiter ins nahegelegene, aber auch weiter entfernte Ausland. Ein weiterer Grund für das anhaltende Wachstum von Auslandsentsendungen: Internationale Mobilitätsprogramme sind in Unternehmen inzwischen ein wichtiger Teil der Talent-Management-Strategie – Mitarbeiter sollen die nötige Auslandserfahrung sammeln und sich dabei Fähigkeiten für spätere Management-Positionen aneignen. Entsprechend nennt fast ein Drittel der befragten Unternehmen „Karriereentwicklung“ als Hauptgrund für die Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland.

Derzeit schicken Unternehmen Mitarbeiter meist nur einmal im Laufe ihrer Laufbahn ins Ausland. In Zukunft werden Angestellte aber mehrmals und in verschiedenen Ländern für das Unternehmen tätig sein, so die Hälfte der Befragten. In erster Linie, weil Unternehmen weiterhin auf Expansionskurs über die nationalen Grenzen hinaus sind, und aufgrund des anhaltenden Mangels an gut ausgebildeten verfügbaren Arbeitskräften auf den ausländischen lokalen Arbeitsmärkten.



Fast die Hälfte aller Expatriates ist zwischen 35 und 50 Jahre alt; allerdings wächst die Zahl der jüngeren und älteren Expatriates kontinuierlich. 13 Prozent der Auslandsentsendeten sind weiblich – ebenfalls mit steigender Tendenz. So gehen 45 Prozent der Befragten davon aus, dass sich dieser Anteil bis 2015 weiter erhöht, gegenüber zwei Prozent, die einen Rückgang erwarten. Die häufigsten Entsendungsziele sind aktuell China, USA und Großbritannien. Insgesamt wird die Belegschaft zunehmend international: Fast zwei Drittel der befragten Unternehmen beschäftigen heute Mitarbeiter aus mehr als sechs Ländern.

Bei der Auswahl geeigneter Personen, die eine Niederlassung im Ausland aufbauen und führen können oder „Fähigkeitslücken“ schließen, tun sich ungefähr 80 Prozent der Unternehmen überaus schwer. Das gilt besonders für Unternehmen aus Asien oder dem Nahen/Mittleren Osten. Bei der Rekrutierung der Expatriates greifen Unternehmen größtenteils auf den eigenen Personalstamm zurück: Zwei Drittel der Expatriates kommen aus der eigenen Organisation; 25 Prozent werden hingegen direkt von anderen Unternehmen abgeworben – bevorzugt werden dabei Beschäftigte von Firmen, die bereits in einer Niederlassung im Zielland tätig sind. Das hat den Vorteil, dass sich die Arbeitskraft bereits an die Kultur und die lokalen Gegebenheiten gewöhnen konnte. Ein weiterer Ansatz ist, sich auf dem betreffenden ausländischen Arbeitsmarkt zu bedienen.

Für Expatriates sind die größten Hindernisse für einen Auslandseinsatz das Karriererisiko des Partners, die Ausbildung der Kinder sowie die Gefahr eines eigenen „Karriereknicks“ nach einem mehrjährigen Auslandseinsatz. 59 Prozent der Unternehmen bieten dem oder der Partnerin eines Expatriates Unterstützung bei der Jobsuche an, unter anderem werden Weiterbildungskurse bezahlt. Eine finanzielle Entschädigung für die Unterbrechung gewähren allerdings nur fünf Prozent der Unternehmen; die Weiterzahlung der Renten- und Sozialversicherungsbeiträge des Partners in der Heimat tragen zwölf Prozent. Eine Maßnahme, solche Barrieren zu umgehen, sind Kurzzeit- oder Pendlereinsätze – auf diese Weise kann die Familie ihren Wohnsitz in der Heimat sowie der Partner den Job behalten. Eine weitere Möglichkeit ist die Entsendung von Mitarbeitern anderer Altersgruppen: So werden inzwischen immer mehr Angestellte im Alter von unter 35 oder über 50 Jahren ins Ausland entsendet, bei denen familiäre Belange weniger behindern beziehungsweise zum Tragen kommen.



Ein Auslandseinsatz gilt allgemein als karrierefördernd. Und aufgrund des Fachkräftemangels wächst in Unternehmen die Einsicht, dass sie sich rechtzeitig um den anschließenden Karriereverlauf ihrer Expatriates kümmern sollten. Entsprechend halten drei Viertel der befragten Unternehmen den Aspekt der Wiedereingliederung – „Repatriaton“ – für sehr wichtig. Und doch: Lediglich 27 Prozent haben formale Prozesse für das „Tracken“ der Expatriates nach ihrer Rückkehr. Nur 37 Prozent sprechen mindestens sechs Monate vor Ablauf des Auslandsengagements mit dem Expatriate über mögliche Anschlussposten. Bei einem Drittel der befragten Unternehmen werden bereits vor Beginn des Auslandseinsatzes spätere Karrierechancen erörtert, allerdings einigen sich dabei nur acht Prozent auf eine Folgeposition nach Beendigung des Auslandseinsatzes. Das liegt unter anderem an den schwierigen wirtschaftlichen Bedingungen, die Unternehmen eine langfristige Personalplanung schwer machen.

Insgesamt werden nur fünf Prozent der Auslandseinsätze vor dem geplanten Ende abgebrochen. Hauptgrund für einen Abbruch sind zumeist neue, wichtigere Aufgaben im Unternehmen für den Expatriate, dies steht noch vor familiären Problemen. Sechs Prozent der Engagements enden zeitlich zwar wie geplant, aber ohne dass die gesetzten Ziele erreicht wurden. Dem kann vor allem mit einer zentralen Rolle der internationalen Personalabteilung (IHR) im gesamten Prozess – von der Auswahl bis zur Wiedereingliederung – entgegengewirkt werden. IHR sollte klare Ziele für den Auslandseinsatz formulieren, die Zielerreichung effektiv überwachen und in ständigem Kontakt zu dem Expatriate stehen. Anschließend kann IHR dafür sorgen, dass die erworbenen Fähigkeiten und die Erfahrung des Expatriates nach seiner Rückkehr im Unternehmen sinnvoll und auf der richtigen Position genutzt werden.



„Grundsätzlich ist die Arbeit der internationalen Personalabteilung heutzutage deutlich komplexer“, sagt Mira Pathak, Business Development Manager bei ECA International. „Multikulturelle Arbeitnehmerschaften, die gestiegene Erwartungshaltung von und an Expatriates, verschiedene, variable Arbeitseinsatztypen. Das Ganze bitte mit kosteneffektiven Ergebnissen. Das sind die Herausforderungen beim Managen von Expatriates. Nur mit den richtigen Instrumenten, Richtlinien und Prozessen kann Expatriate Management deshalb dauerhaft erfolgreich sein.“


Über die Studie „Managing Mobility 2012“ von ECA International

Die Studie „Trends in Managing Mobility“ von ECA International wird alle zwei Jahre durchgeführt und untersucht aktuelle Trends beim Management von internationalen Mitarbeiterentsendungen. Für die Studie befragt ECA International internationale Unternehmen zu allen Phasen der Mitarbeiterentsendung – von der Auswahl des richtigen Mitarbeiters über den Erfolg der Entsendung bis hin zur Wiedereingliederung des Expatriates. Die Studie lässt sich als Basis für Änderungsvorschläge der Unternehmensrichtlinien in Sachen Expatriates nutzen. An der diesjährigen Studie nahmen circa 290 Unternehmen aus aller Welt und aller Branchen und Größe teil.





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