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PwC-Umfrage zeigt Handlungsbedarf

Die Arbeitswelt steht ganz im Zeichen der Globalisierung, und immer öfter entsenden Unternehmen Fach- und Führungskräfte ins Ausland. Dort sollen sie die beruflichen und persönlichen Erfahrungen machen, von denen am Ende beide Seiten profitieren – eigentlich eine Win-Win-Situation. Die Perspektiven und Erwartungen von Unternehmen und Angestellten unterscheiden sich im Detail jedoch erheblich, wenn es um die Entscheidung zum Gang ins Ausland, die Re-Integration nach der Rückkehr und die berufliche Entwicklung der Entsandten geht. Dies ergab die internationale Umfrage „Understanding and Avoiding Barriers to International Mobility“, die die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) zusammen mit der Cranfield University bei fünfzehn international vertretenen Unternehmen und deren international eingesetzten Mitarbeitern durchführte. Die befragten Firmen entsenden jährlich mehr als 10.000 Angestellte ins Ausland und verfügen insgesamt über eine Belegschaft von mehr als einer Million Mitarbeitern weltweit.

Erwartungen von Unternehmen und Angestellten gehen weit auseinander

In ihrer Einschätzung internationaler Arbeitsaufenthalte unterscheiden sich Unternehmen und Beschäftigte deutlich. Zu oft konzentrieren Firmen sich auf finanzielle Anreize vorab, wenn es darum geht, Fach- und Führungskräfte für eine Entsendung zu gewinnen. Letztere setzen neben der materiellen Honorierung ihrer Bereitschaft, ins Ausland zu gehen, allerdings vor allem auf das Aufstiegspotenzial nach ihrer Rückkehr und erwarten, die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in einer neuen Position einsetzen zu können.

Die persönlichen Lebensumstände wie auch die Karriereoptionen nach der Rückkehr sind für Angestellte ausschlaggebend bei der Entscheidung für oder gegen einen Wechsel ins Ausland. Wie die PwC-Umfrage zeigt, haben viele Unternehmen noch kein ausreichendes Verständnis davon, welche Faktoren die Entscheidungsfindung ihrer Angestellten beeinflussen. Thomas Kausch, Partner im Bereich Human Resource Services bei PwC, unterstreicht: „Unsere Studie zeigt, dass Unternehmen die Anreize für einen Wechsel ins Ausland auf die Bedürfnisse der betreffenden Mitarbeiter stärker zuschneiden müssen. Damit eine Entsendung ins Ausland beiden Seiten nutzen kann, sollten sich die persönliche Situation des Mitarbeiters und seine Beweggründe für den Auslandseinsatz stärker im Entsendungspaket und auch im Betreuungskonzept widerspiegeln. Die Kandidaten analysieren für sich Kosten und Nutzen einer Entsendung. Die Kenntnis dieser Beweggründe ist ein wichtiger Schlüssel, um den richtigen Kandidaten auszuwählen.“

Re-Integration oft unzureichend organisiert

Besonders bei der Re-Integration der aus dem Ausland zurückgekehrten Mitarbeiter sind viele Unternehmen oft zu nachlässig, so das Urteil der Befragten: Zwar schätzen 85 Prozent der Unternehmen die Wiedereingliederung der betreffenden Mitarbeiter als wichtig ein, doch nur 20 Prozent sind der Meinung, dieses Ziel mit den aktuellen Instrumenten auch zu erreichen. Drei Viertel der Angestellten kritisieren, dass ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag vom Heimatunternehmen mangelhaft organisiert wurde. Sie bemängelten vor allem, dass keine Klarheit darüber herrsche, wer im Unternehmen für den Re-Integrationsprozess zuständig ist. Außerdem sei der Zeitpunkt für den Beginn dieses langwierigen Prozesses meist viel zu spät angesetzt, so ein weiteres Ergebnis der PwC-Umfrage.



Dieser alarmierende Befund mag eine Erklärung für die auffällig hohe Ausstiegsquote nach einem Auslandsaufenthalt sein: In den zwölf Monaten nach ihrer Rückkehr ins Heimatunternehmen kehren bis zu 25 Prozent der Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber den Rücken. Ein weiterer Grund für die hohe Ausstiegsrate nach einem Auslandsaufenthalt liegt laut der PwC-Umfrage auch darin, dass nur ein Viertel der entsendeten Fach- und Führungskräfte eine Rückkehrklausel im Vertrag haben. Dies bringt im Kampf der Unternehmen um die besten Talente unter Umständen große Nachteile: Firmen sollten sich bewusst machen, dass mangelnde Karriereoptionen und ein wenig durchdachter Wiedereinstieg im Heimatunternehmen viele Rückkehrer der Konkurrenz in die Arme treiben kann – die sich dann über die wertvolle Auslandserfahrung der neuen Mitarbeiter freut. Die Beauftragung so genannter „home business sponsors“, also Verantwortungsträger im Heimatunternehmen, die sich um die Auswahl und Betreuung geeigneter Kandidaten für eine Entsendung ins Ausland kümmern, ist ein Beispiel dafür, wie Unternehmen Hindernisse im Wiedereingliederungsprozess abbauen können.



Karriereknick statt Karrierekick?

Auch bei Rückkehrern, die im Unternehmen bleiben, sind die Aussichten auf einen Karrierekick durch internationale Mobilität nicht selten trübe. Statt befördert zu werden, erfahren viele nach dem Auslandsaufenthalt einen Karriereknick. Nicht einmal die Hälfte der Befragten konnte ihre neu erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse nach der Rückkehr in ihren Berufsalltag einbringen, wie die PwC-Umfrage ergab. Nur ein Drittel der Rückkehrer wurde befördert; jeder zehnte Betroffene wurde gar herabgestuft. Im ersten Jahr nach einem Auslandsaufenthalt müssen viele erkennen, dass ihre internationale Erfahrung nicht anerkannt wird. „Viele Unternehmen betonen zwar die Notwendigkeit von Arbeitserfahrung im Ausland, um die Karriereleiter emporzusteigen, aber dann gelingt es ihnen zu selten, die Auslandserfahrung ihrer Mitarbeiter nach der Rückkehr entsprechend zu nutzen und durch Einsatz in höherwertigen Funktionen zu honorieren.“, erklärt Kausch.



Durch motivationsorientierte Bewerberauswahl können Unternehmen sparen


Bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für eine Entsendung dürfte es für Unternehmen zukünftig immer wichtiger werden, motivationsbezogene Bewerberauswahlverfahren durchzuführen sowie Ausstattung und Betreuung auf das individuelle Motivationsprofil und die persönlichen Umstände auszurichten. Kausch unterstreicht: „Die Kosten eines Arbeitsaufenthalts im Ausland sind dreimal so hoch wie die einer Neueinstellung vor Ort, doch noch immer investieren Unternehmen viel zu wenig in die Profilerstellung passender Fach- und Führungskräfte für eine Entsendung. Oft ist das Wunschprofil dann reduziert auf die Fähigkeit des Mitarbeiters, sich schnell in die neue Kultur einzugewöhnen. Doch wenn sich eine Entsendung auszahlen soll, müssen die Unternehmen ein maßgeschneidertes Konzept haben, das sich auch der Lebenssituation und der Motivation geeigneter Kandidaten anpasst.“



Zur nachhaltigen Verbesserung der internationalen Zusammenarbeit und optimalen Nutzung der Auslandserfahrung ihrer Mitarbeiter sollten Unternehmen neben der finanziellen Honorierung auch die praktischen Bedürfnisse der Familienangehörigen beachten. Dabei können die Unternehmen Geld sparen, denn wie die PwC-Studie zeigt, kommt es den Befragten hier weniger auf Geld als auf organisatorische Hilfestellung, etwa bei der Schulsuche für die Kinder, an. Dies ist ein Faktor, den viele Firmen bisher vernachlässigen. Auch in Sachen kultureller Integration am neuen Arbeitsplatz wünschen sich die Angestellten deutlich mehr Informationen vorab und systematische Unterstützung vor Ort von ihren Arbeitgebern. Kausch resümiert: „Die Unternehmen sind in dem Dilemma, dass sie die zunehmenden internationalen Entsendungen stärker vereinfachen und kostenorientiert gestalten müssen. Doch ihnen entstehen strategische Nachteile, wenn sie viel in Mitarbeiter investieren, die das Unternehmen dann wegen mangelnder Karriereoptionen verlassen.“



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